Seleksi adalah proses dimana suatu perusahaan memilih
dari suatu daftar pelamar kerja, orang yang terbaik yang sesuai dengan kriteria
seleksi untuk posisi yang tersedia, berdasarkan kondisi lingkungan saat ini
(Jhon M. Ivancevich 2001:211)
Seleksi : proses memilih dari sekelompok pelamar orang
paling sesuai untuk posisi tertentu, dan untuk organisasi tertentu (R. Wayne
Mondy and Robert M. Noe 2005:162)
Mangapa seleksi yang cermat itu penting ?
karena ada beberapa kondisi yang terjadi terkait
dengan proses seleksi karyawan
1.
Kinerja perusahaan
2.
Merekrut dan
memperkerjakan karyawan adalah mahal
Rata-rata
perusahaan mengeluarkan biaya perekrutan untuk sebuah posisi menengah keatas
sebesar $ 4.100 atau sama dengan Rp 54.000.000
Dengan rentang
waktu yang dibutuhkan rata-rata 42 hari untuk mengisi posisi yang kosong
3.
Adanya dampak hukum
Perusahaan dapat mengetahui
latar belakang data pribadi calon karyawan, dapat memfilter calon yang
memiiliki jejak criminal yang dapat merugikan perusahaan.
Tujuan Seleksi adalah untuk
memperoleh :
1.
Karyawan yang
qualified dan potensial
2.
Karyawan yang
jujur dan berdisiplin
3.
Karyawan yang
terampil dan bersemangat dalam bekerja
4.
Karyawan yang
dapat bekerjasama secara vertical dan horizontal
5.
Karyawan yang
dinamis dan kreatif
6.
Karyawan yang
inovatif dan bertanggung jawab
7.
Karyawan yang
loyal dan berdedikasi tinggi
8.
Karyawan uang
mudah dikembangkan pada masa depan dan
9.
Karyawan yang
mengurangi tingkat absensi & turn-over karyawan
Dasar
seleksi
1.
Kebijakan
ketenagakerjaan
a)
Seleksi penerimaan
kaaryawan baru harus berdasarkan dan berpedoman pada undang – undang 9UU
No13/2003 tentang ketenagakerjaan)
b)
Berdasarkan UU
Ketenagakerjaa, pemerintah melarang memperkerjakan anak dibawah usia kerja (
-18th ), diskriminasi terhadap calon tenaga kerja (kulit, agama dan
suku) baik kesempatan maupun perlakukan.
2.
Spesifikasi
pekerjaan/Jabatan
a)
Jabatan atau
pekerjaan apapun yang akan diisi, idealnya dilakukan seleksi berdasarkan
spesifikasi jabatan tersebut, yaitu Kualifikasi minimum dari orang yang akan
menjabat/melakukan pekerjaan.
b)
Titik tolak
pemikiran seleksi adalah pada apa yang akan dikerjakan/dijabat, baru siapa yang
akan mengerjakan/menjabat
c)
Prinsip “The
right man on the right place” atau “the right man in the right
job”
3.
Petimbangan
ekonomis-rasional
a)
Pelaksanaan
seleksi idealnya mempertimbangkan aspek ekonomis-rasional: biaya, waktu, tenaga
dan pikiran dimanfaatkan seefektif mungkin sehingga hasil seleksi dapat
dipertanggung jawabkan.
b)
Rata-rata
perusahaan mengeluarkan biaya perekrutan untuk sebuah posisi menengah keatas
sebesar $ 4.100 atau sama dengan Rp 54.000.000
c)
Selain itu dengan
rentang waktu yang dibutuhkan rata-rata 42 hari untuk mengisi posisi yang
kosong, data dikumpulkan oleh Society for human resource management (SHRM) pada
4.
Pertimbangan etika
social
Seleksi idealnya dilakukan sesuai dengan etika social;
yakni memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan dan adat istiadat
masyarakat yang berlaku di negara yang bersangkutan.
Metode seleksi
1.
Metode Non ilmiah
2.
Motode ilmiah
1.
Metode Non ilmiah
Seleski tidak didasarkan pada kinerja, standar atau
spesifikasi kebutuhan nyata jabatan, tetapi hanya berdasarkan perkiraan dan
pengalaman saja.
Unsur – unsur yang diseleksi antara lain :
1)
Surat lamaran
bermaterai atau tidak
2)
Ijazah dan daftar nilai
3)
Surat keterangan
pengalaman
4)
Referensi atau
rekomendasi
5)
Wawancara langsung
dengan pelamar
6)
Penampilan fisik
pelamar
7)
Keturunan pelamar
8)
Tulisan pelamar
2.
Motode ilmiah
1)
Seleksi yang
didasarkan pada spesifikasi jabatan dan kebutuhan nyata/pekerjaan, serta
berpedoman pada kriteria dan standar-standar tertentu
2)
Seleksi idealnya
dilakukan dengan :
a)
Metode kerja yang
jelas dan sistematis
b)
Berorientasi pada
prestasi kerja
c)
Berorientasi pada
kebutuhan nyata karyawan
d)
Berorientasi pada
job analysis
e)
Berpedoman pada
undang – undang ketenagakerjaan
|
Kualifikasi Seleksi
|
|
|
Umur/usia
|
Kerjasama
|
|
Keahlian
|
Kejujuran
|
|
Kesehatan fisik dan mental
|
Kedisiplinan
|
|
Pendidikan
|
Inisiatif dan kreatifitas
|
|
Jenis Kelamin
|
Karakter, tempramen
|
|
Bakat
|
Penampilan
|
|
Pengalaman kerja
|
|
Sistem Seleksi
1.
Successive
Hurdles
2.
Compensatory
Approach
1.
Successive
Hurdles
Sistem seleksi berdasarkan urutan testing. Jika
pelamar tidak lulus pada satu testing, ia tidak boleh ikut testing selanjutnya
dan dinyatakan gugur.
v Kelebihan :
Efisiensi biaya dan waktu rekruitmen terutama jika
jumlah calon karyawan cukup banyak
v Kelemahannya :
Perusahaan tidak dapat mengetahui informasi kemampuan
calon karywan secara menyeluruh, sehingga ada kemungkinan mendapatkan karyawan
yang tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2.
Compensatory
Approach
Sistem seleksi dimana pelamar mengikuti semua testing
kemudian dihitung rata-rata apakah
mencapai standar dinyatakan lulus atau sebaliknya.
v Kelebihan :
Semua kekuatan dan kelemahan calon karywan dapat
diketahui dan dapat dicari yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
v Kelemahannya :
Memerlukan waktu dan biaya yang besar, terutama jika
calon karyawan relative banyak.
Tahapan seleksi
1.
Seleksi surat
lamaran
2.
Pengisian blanko
lamaran
3.
Pemeriksaan
referensi
4.
Wawancara pendahuluan
5.
Test pengetahuan
umum
6.
Test psikologi
7.
Test kesehatan
8.
Wawancara akhir
atasan langsung
9.
Keputusan diterima
atau ditolak
Jenjang Seleksi
1.
Seleksi tingkat
pertama (lamaran – penempatan masa percobaan)
2.
Seleksi tingkat
kedia (penilaian selam masa percobaan)
3.
Seleksi tingkat
ketiga (prajabatan – ujian)
Faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi proses
seleksi
1.
Fungsi – fungsi
SDM lainnya (terutma kompensasi)
2.
Pertimbangan hukum
3.
Kecepatan
pengambilan keputusan
4.
Hirarki organisasi
(memilih CEO VS Clerk)
5.
Kumpulan pelamar
6.
Jenis organisasi
7.
Masa
percobaan (Mondy, hal
169-170)
Rasio Seleksi
Kendala seleksi
1.
Sulit menentukan
standar tolok ukur, misal ; Kesetiaan, prakarsa yang tinggi
2.
Sulit mendapatkan
penyeleksi yang berkualifikasi, jujur dan obyektif
3.
Sulit mendapatkan
pelamar yang jujur.
Test / Pengujian
|
Konsep dasar pengujian
|
|
|
Reliabilitas/Kehandalan
|
Validitas
|
|
Menjelaskan konsistensi skor yang diperoleh oleh orang yang sama ketika
diuji ulang dengan bentuk yang sama atau alternative dari test yang sama
|
Menunjukan apakah test yang akan mengukur apa yang seharusnya diukur
|
|
Scholastic assessment test (SAT)
|
Apakah test benar-benar mengukur apa yang dimaksudkan untuk mengukur ?
|
Penyebab test tidak reliabel
1.
Kondisi fisik
(tenang pada suatu hari, bising pada hari berikutnya)
2.
Perbedaan pada
peserta test (sehat pada suatu hari, sakit pada hari berikutnya)
3.
Perbedaan orang
yang melakukan test (sopan pada suatu hari, kasar pada hari berikutnya)
4.
Pertanyaannya
mennggunakan sampel yang tidak merata.
|
Type Validitas
|
||
|
Validtas Kriteria
|
Validitas isi
|
Validitas Gagasan
|
|
Memperlihatkan bahwa nilai pada ujian (alat prediksi) berhubungan dengan
prestasi pekerjaan
|
Ujian yang sah isinya adalah yang berisi contoh dari tugas dan
keterampilan yang benar2 dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut
|
Suatu prosedur selesi mengukur suatu gagasan (moral, kejujuran dan
gagaran tersebut penting untuk kinerja yang berhasil
|
Langkah – langkah
dalam memvalidasi test
1.
Menganalisa
pekerjaan : apakah seseorang pelamar harus pandai bicara ?, merakit komponen ?.
2.
Memilih test ;
test jamak atau test tunggal (Agresitivas, Ekstrovert dan kemampuan berhitung)
3.
Melakukan
test ; Concurrent on predictive
validation
4.
Hubungan test
dengan kriteria ; score vs actual performance
5.
Memvalidasi silang
dan ulang ; lakukan langkah 3 & 4 pada sampe karyawan
Wawancara
Prosedur yang dirancang untuk memperoleh informasi
dari seseorang melalui respon lisan terhadap pernyataan lisan.
Ada 3 Tipe wawancara
1.
Wawancara seleksi
Prosedur seleksi yg dirancang
untuk memprediksi prestasi kerja dimasa mendatang atas dasar respon lisan
pelamar terhadap pertanyaan lisan
2.
Wawancara kinerja
Diskusi yang dilakukan untuk
menilai prestasi dimana penyelia dan karyawan mambahas rating karyawan dan
kemungkinan tindakan perbaikan.
3.
Wawancara karyawan
keluar
Wawancara untuk memperoleh informasi tentang pekerjaan
atau hal terkait lain yang dapat memberikan pandangan kepada pengusaha apa yang
benar atau salah tentang perusahaan.
Format wawancara
1.
Terstruktur
Wawancara dengan mengikuti
satu set rangkaian pertanyaan yang telah disusun sebelumnya.
2.
Tidak terstruktur
Wawancara dengan gaya konvensional tidak terstruktur
dimana pewawancara menanyakan hal yang menarik saat muncul respon untuk satu
pertanyaan.
Isi wawancara ; tipe pertanyaan
1.
Wawancara situasional
Serangkaian pertanyaan yang
berhubungan dengan pekerjaan yang focus pada bagaimana calon karyawan itu
berprilaku dalam situasi tertentu.
2.
Wawancara perilaku
Serangkaian pertanyaan yang
berhubungan dengan pekerjaan yang focus bagaimana mereka bereaksi terhadap
situasi nyata dimasa lalu
3.
Wawancara yang
berhubungan dengan pekerjaan
Serangkaian pertanyaan yang
berkaitan dengan pekerjaan yang focus pada perilaku masa lalu yang relevan
dengan pekerjaan.
4.
Wawancara tekanan
Dimana karyawan dibuat tidak
nyaman dengan serangkaian pertanyaan kasar
5.
Wawancara
teka-teki
Perekrutan untuk pekerjaan teknis,keuangan dan
jenis-jenis lain dengan menggunakan pertanyaan untuk menimbulkan masalah yang
membutuhkan solusi out of the box
|
Daftar table evaluasi
terhadap metode assessment
terpilih
|
|||
|
Metode seleksi
|
Validitas
|
Dampak merugikan
|
Biaya
|
|
Tes kemampuan
kognitif
|
Tinggi (terhadap
minoritas)
|
Tinggi
(terahadap minoritas)
|
Rendah
|
|
Tes pengetahuan
pekerjaan
|
Tinggi (terhadap
minoritas)
|
Tinggi (terhadap
minoritas)
|
Rendah
|
|
Tes kepribadian
|
Rendah hingga
sedang
|
Rendah
|
Rendah
|
|
Tes integritas
|
Sedang hingga
tinggi
|
Rendah
|
Rendah
|
|
Wawancara
terstruktur
|
Tinggi
|
Rendah
|
Tinggi
|
|
Tes penilaian
situasional
|
Sedang
|
Sedang (terhadap
minoritas)
|
Tinggi
|
|
Sampel kerja
|
Tinggi
|
Rendah
|
Tinggi
|
|
Pusat penilaian
|
Sedang hingga
tinggi
|
Rendah hingga
sedang tergantung latihan
|
Tinggi
|
|
Tes kemampuan
fisik
|
Sedang hingga
tinggi
|
Tinggi (terhadap
perempuan dan pekerja berusia lanjut)
|
Tinggi
|
16.43 | 0
comments | Read More
